Se volete essere trascinati in un’esperienza di scoperta nel mondo delle organizzazioni innovative leggete questo testo, scritto da Joost Minnar e Pim De Morree. Fin dalla partenza il libro si presenta un po’ bizzarro: gli autori infatti decidono di scriverlo davanti a una birra a Barcellona, stilando su un sottobicchiere una lista di aziende da visitare e manager da intervistare in giro per il globo. Lasciano il lavoro, e con i loro risparmi decidono di partire per una spedizione che toccherà 5 continenti: intervistano più di mille persone, studiano oltre cento pionieri del business. Partono con l’idea di raccogliere tutte le testimonianze in un blog ma poi il libro prende forma fino a diventare un punto di riferimento per chi cerca esempi di purpose driven, team based e trasparenza gestionale nel mondo dell’impresa e delle organizzazioni.
Il libro propone otto pratiche per trasformare radicalmente il lavoro.
Dai profitti allo scopo e ai valori: Le aziende dovrebbero orientarsi verso una missione ispiratrice che unisca e motivi i dipendenti. Questo aiuta a superare la burocrazia e a liberare il pieno potenziale dell’organizzazione.
Dalle piramidi gerarchiche a una rete di team: Invece della tradizionale struttura gerarchica, le organizzazioni dovrebbero adottare una rete di team multidisciplinari, responsabilizzandoli sui risultati e coinvolgendoli finanziariamente.
Dalla leadership direttiva a quella di supporto: I leader dovrebbero smettere di prendere tutte le decisioni e invece ispirare e supportare i team, eliminando simboli di status e privilegi.
Dalla previsione e pianificazione alla sperimentazione e adattamento: Le organizzazioni devono abbandonare le pianificazioni a lungo termine in favore di sperimentazioni continue, imparando dagli errori e adattandosi rapidamente.
Dalle regole e controllo alla libertà e fiducia: È importante creare un ambiente di lavoro che promuova l’autonomia e la fiducia nei dipendenti, eliminando strutture di controllo obsolete.
Dall’autorità centralizzata a quella distribuita: Le decisioni dovrebbero essere delegate il più possibile ai team e agli individui, permettendo un adattamento rapido alle esigenze mutevoli del mercato.
Dalla segretezza alla trasparenza radicale: Le informazioni devono essere accessibili a tutti in tempo reale, favorendo una cultura di apertura e una maggiore velocità e precisione decisionale.
Dalle descrizioni di lavoro ai talenti e alla maestria: Le aziende dovrebbero permettere ai dipendenti di scegliere i propri compiti e responsabilità, sfruttando al massimo le loro capacità e passioni per aumentare la motivazione e l’engagement.
Tra i tanti esempi raccolti, interessante per rappresentare un purpose aziendale chiaro, definito e condiviso è quello di Patagonia, in California. Qui le persone sono “accomunate dal senso di uno scopo condiviso”. Il bisogno di regole e regolamenti è ridotto al minimo, visto che “il credo funge da linea guida per ogni progetto”. Vediamo inoltre nel libro che la tradizionale struttura gerarchica viene sostituita da altre forme di organizzazione. A Qingdao, nell’azienda Haier di elettrodomestici, si adotta il modello delle reti di team concepite come micro-imprese che competono tra loro in un mercato interno per risorse e clienti. Ogni unità funziona come un’azienda a se stante, con premi legati alla performance del team. In Olanda è presente Buurtzorg, un’organizzazione di assistenza sanitaria in cui i team sono auto-organizzati e operano a livello locale. La collaborazione tra i team è incoraggiata e non ci sono bonus legati alla produttività. Nel settore delle organizzazioni digitali troviamo invece Wikipedia e Linux che operano come comunità collaborative online. Qui, i contributi sono principalmente volontari e non vi sono ricompense monetarie. L’organizzazione si basa sulla cooperazione tra individui che condividono informazioni e risorse liberamente?.
Molti sono i casi aziendali in cui si è attuato il passaggio da sistemi di controllo rigidi ad ambienti che promuovono la libertà e la fiducia. Ciò ha portato a una maggiore produttività, soddisfazione dei dipendenti e successo aziendale complessivo.
Semco già negli anni ’80 e sotto la guida di Ricardo Semler, è stata un esempio emblematico di un’azienda che è passata da un rigido controllo a una cultura di fiducia e autonomia. Semco permette ai suoi dipendenti una grande libertà nel decidere i loro orari di lavoro e le responsabilità. L’approccio dell’azienda include schemi di compartecipazione agli utili e il coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali, anche in situazioni difficili come i periodi di recessione economica. Questo stile di gestione decentralizzato favorisce una forza lavoro più coinvolta e motivata.
Smarkets, che ha sedi nel Regno Unito, in America e a Malta, ha percorso un tragitto interessante in merito agli stipendi. Innanzi tutto tutti gli stipendi sono pubblicamente noti. Inoltre ogni lavoratore può determinare il proprio stipendio. Come è possibile? Presentando un business case articolato in prestazioni, standard di mercato e un riscontro tra pari in cui chiedere un aumento a una commissione che prende in esame la domanda e poi risponde con un feedback. Nel caso che non si raggiunga un accordo, si avvia un processo di risoluzione dei conflitti.
E nel nostro paese? Purtroppo non troviamo esempi italiani citati nel libro. Segno che dobbiamo ancora fare un percorso serio nel ramo dell’ innovazione aziendale. Ecco perché è necessario attingere a testi come Corporate Rebels per essere stimolati a creare ambienti di lavoro più coinvolgenti e produttivi, dove i dipendenti siano motivati e l’organizzazione più agile e reattiva.